Исследование HH.ru показало: в 2024 году 71% работодателей стало сложнее искать и нанимать персонал, у 37% увеличилась текучка кадров. В связи с этим особо остро стоит вопрос об удержании и мотивации талантов в коллективе. На практике одной зарплаты недостаточно — важно вовлечь сотрудников в рабочие процессы и проявить к людям максимальное участие. Как это сделать — расскажем в статье.Исследование HH.ru в июне 2024 года показало: 71% работодателей стало сложнее искать и нанимать персонал, у 37% увеличилась текучка кадров. В связи с этим особо остро стоит вопрос об удержании и мотивации талантов в коллективе. На практике одной зарплаты недостаточно — важно вовлечь сотрудников в рабочие процессы и проявить к людям максимальное участие. Как это сделать — расскажем в статье.
Что такое вовлеченность?
Термин вовлеченность персонала обозначает инвестиции времени, эмоций и идей, которые работники вкладывают в деятельность компании. Если сотрудник высоко мотивирован, увлечен процессом, проявляет инициативу, решает рутинные задачи, вдохновляет и стимулирует коллег — он принесет вашему бизнесу пользу. Только представьте, что таких работников в компании 10, 100 или 1000!
К чему приводит низкий уровень вовлеченности?
Высокий уровень вовлеченности персонала обеспечивает увеличение прибыли на 21% и производительности на 17%, что подтверждает недавнее исследование.
Эксперты Gallup проанализировали более 100 000 команд и доказали тесную связь между вовлеченностью отдельного сотрудника и эффективностью работы всего коллектива.
Анализ показал, что только 23% сотрудников компаний вовлечены в рабочие процессы. 62% не вовлечены, а 15% и вовсе чувствуют себя несчастными и распространяют негативные настроения среди коллег.
Зарубежные источники даже подсчитали сумму убытка, в которую бизнесу обходится каждый невовлеченный сотрудник (3400 $) . Если говорить об экономике в целом, то это 450-550 млрд.долларов в год.
Такой большой урон бюджету связан с тем, что руководители компаний не вкладывают ресурсы в вовлечение персонала. В результате они: регулярно сталкиваются со следующими проблемами:
- текучкой кадров;
- финансовыми и временными затратами на найм, адаптацию и обучение новичков;
- ошибками и низкой производительностью работников;
- срывами сроков;
- снижением качества обслуживания и как результат — потерями лояльности клиентов;
- негативной атмосферой в коллективе.
Этой потери можно избежать, если грамотно внедрить методы вовлечения персонала в свои бизнес-процессы. О них мы и поговорим далее.
Как повысить вовлеченность?
Высокая вовлеченность сотрудников — это история не только про «прибыль». Она делает компанию наиболее привлекательной с точки зрения соискателей на рынке труда. В организациях, где работники искренне вовлечены в процессы, уважают и равняются на руководителей, HR-бренд и корпоративная культура процветают. Спрос на вакансии в таких фирмах высок, в сравнении с конкурентами, которые могут предложить лишь материальное поощрение. В результате, компания может выбирать из кандидатов самых перспективных, талантливых и строить с ними долгосрочные трудовые отношения.
Чтобы получить похожую картину в своем бизнесе, раскрыть потенциалы сотрудников на максимум и вовлечь их в работу, используйте системный подход.
Обратите внимание на следующие эффективные стратегии:
Создайте понятную и достижимую систему карьерного роста
Сотрудник, который утопает в рутине и не видит перспектив карьерного роста, быстро выгорает. У него нет желания и мотивации вкладываться в работу, повышать свои профессиональные навыки. Зачем? Зарплату в конце месяца получу, а повышения все равно не дадут.
Такое явление встречается в компаниях, где нет прозрачной системы карьерного роста. Сотрудник просто не понимает, на какой ступени находится сейчас. Не знает, то нужно сделать или какой показатель подтянуть, чтобы перейти на следующий этап карьерной лестницы.
- Стаж работы в компании (в среднем, полгода или год);
- Ряд навыков, которые нужно получить (управление командой или проектом, составление отчётности);
- Курсы для изучения, тренинги и инструктажи;
- Аттестация по полученной теории.
Представьте работникам план действий, необходимых для повышения, в том числе:
Список может включать всё, что необходимо для отдельно взятой должности. Это своего рода карта, по которой коллега будет развиваться и расти в должности.
Организуйте обучение кадров
Штатные работники чувствуют признательность и преданность организации, которая в них верит и инвестирует в их обучение. А грамотная система поддержки повышает лояльность коллектива и улучшает HR-бренд компании в глазах соискателей.
Выделяйте лучших
Сотрудник хочет ощущать свою ценность для компании, быть признанным руководством и коллегами. Регулярно обозначайте старательных людей в коллективе и награждайте их (материально или нематериально). Здесь мы разместили 56 идей подарков и поощрений сотрудников на любой бюджет.
Важно! Не принижайте отстающих работников. Вместо этого постарайтесь разобрать с ними ошибки и вдохновить на достижения. Велика вероятность, что в следующий раз в числе лучших окажутся именно эти сотрудники.
Покажите сотрудникам все этапы производства.
Если рабочие данные не будут прозрачными и упорядоченными, в коммуникации могут возникнуть проблемы. Например, без алгоритма работы с клиентами сотрудники будут обмениваться противоречивой информацией. И в результате перекладывать друг на друга ответственность за недостаток ресурсов и срывы сроков.
Коллеги должны видеть весь процесс работы, включая происходящее в других отделах, на каждом этапе реализации продукта. Эффективность и вовлеченность при этом возрастет. Ведь люди будут понимать, почему и зачем они выполняют свои задачи в определённом порядке.
Поощряйте обратную связь
Эта стратегия состоит из двух шагов:
1) Создайте системы или места, где сотрудники могут оставлять комментарии, задавать вопросы вышестоящему звену. Это может быть корпоративная платформа или мобильное приложение. Наладить обратную связь можно с помощью внедрения анкетирования, микрофидбека (подробнее об этом мы писали здесь), встреч с вышестоящим руководителем один-на-один, проведения карьерного ревью (регулярного обсуждения плана карьерного роста работников, обязанностей, условий труда), предоставления штатного психолога (поможет предотвратить выявить и предотвратить выгорание работника).
2) Анализируйте пожелания и запросы персонала, и реализуйте их, если это целесообразно.
Демонстрируйте личный пример вовлеченности
Убедитесь, что руководители ведут себя в соответствии с правилами компании. В противном случае, сотрудники быстро обнаружат двойные стандарты, потеряют доверие и уважение. И напротив, авторитет руководителя, стимулирует персонал стремиться к большему.
Поддерживайте корпоративную культуру
Командные мероприятия и программы позволяют сотрудникам лучше понять и проникнуться ценностями компании, пропустить их через себя. Отсюда растет уровень вовлеченности и сплочённости коллектива.
Включите в корпоративную культуру совместные мероприятия помимо ежегодных корпоративов. Это могут быть: благотворительные вечера, субботники, дни с питомцами, спортивные соревнования и т.д. Создайте корпоративные традиции, памятные моменты, шутки, которые помогут разбавить серые рабочие будни.
Геймификация как инструмент работы с вовлеченностью сотрудников
Напомним, что геймификация — это использование игровых элементов в процессах, в которых изначально они не были предусмотрены. Среди них: рутинные рабочие задачи, обучение персонала, образование детей и взрослых, бизнес-процессы, маркетинг, СМИ, фитнес и ЗОЖ, тайм-менеджмент и другие.
С внедрением геймификации обыденные задачи становятся интереснее за счет использования игровых механик. Конкурсы и лотереи, поощрения, обратная связь, таблицы лидеров, взаимодействия с коллегами, коллективные соревнования: все это мотивирует и повышает лояльность и вовлеченность сотрудников во внутренние процессы компании.
Игровые механики задействуют в нас врождённые чувства и стремления:
- азарт и любопытство;
- избегание неудачи и негативного опыта;
- желание обладать лучшим;
- быть частью социума;
- поиск призвания;
- интерес к развитию.
Помимо этого игрофикация подкрепляет другие механизмы психики, их мы подробно рассмотрели в другой статье. Подобные движущие силы помогут повысить мотивацию, вовлеченность, а заодно и командный дух сотрудников компании.
Какие задачи должна решать геймификация?
Ключевая задача геймификции в контексте работы с персоналом — превращение привычных задач в захватывающий и увлекательный процесс, например, квест с наградой за успешное прохождение.
Например, адаптацию новых сотрудников можно преподнести в виде «Карты сокровищ» , где точка A — первый день, а точка B — конец испытательного срока. Соискатель продвигается по карте выполняя задания (просмотр обучающих роликов, прохождение тестов и т.д), предусмотренные HR. За каждый успешно пройденный этап (соответствующий точке на карте) вручаются поощрительные бонусы (баллы, кристаллы). Добавить элемент соревнования, можно если внедрить в таблицу рейтинга новичков.
Вот некоторые задачи, которые выполняет игрофикация:
- повышает эффективность процессов в компании.
- делает обучение сотрудников более продуктивным и интересным.
- помогает построить корпоративную культуру.
- облегчает адаптацию новых сотрудников.
- вовлекает и мотивирует персонал на результат.
- помогает выявлять и устранять проблемы.
Подробнее о задачах геймификации в бизнесе мы рассказывали в этой статье.
Ещё один важный элемент геймификации — поощрение сотрудников. Оно создает новый смысл и придаёт работе значимость в глазах работника. В результате вовлеченный персонал выполняет свои обязанности более продуктивно, с вдохновением и полной самоотдачей.
Какие инструменты использовать, чтобы повысить вовлеченность?
А теперь перейдем к самому интересному. Какие же инструменты внедрить, чтобы повысить вовлеченность сотрудников. Их, безусловно, очень и очень много, расскажем о самых, по нашему мнению интересных:
- Премирование. Поощрения сотрудников можно отнести как к материальной мотивации, так и к инструментам вовлечения. Ведь сотрудник, который жаждет получить премию за качественно выполненную работу, погружается в процесс с головой. Поощрение персонала в виде премий может быть разовым или постоянным дополнением зарплаты как, например, KPI.
- Больше свободы. Недавний эксперимент британских учёных показал, что 4-дневная рабочая неделя делает людей счастливее, продуктивнее и вовлеченнее. В результате компании увеличили продажи на 1,4%. Больничные работников сократились на 65%, а увольнения на 57%. Конечно, внедрить такие радикальные изменения могут не все компании. Но в качестве альтернативы можно задуматься о гибридном формате работы или переводе некоторых кадров на удаленку.
- Личные проекты. Инициативный сотрудник — на вес золота. Обнаружили такого в своей команде? Доверьте ему небольшой индивидуальный проект, который поможет активисту проявить себя и усилит его вовлеченность.
- Волонтерство и благотворительность. Зарубежные компании практикуют коллективные выезды в дома престарелых, интернаты, приюты для животных. Во-первых, это сплочает коллектив; во-вторых, укрепляет осознанность и социальную ответственность; в-третьих, разнообразит рабочие будни.
- Фидбек и микрофидбек. О том, как важно слушать и слышать коллектив мы говорили выше. Здесь же хотим упомянуть: также важно давать сотрудникам обратную связь и микрофидбек. Своевременный небольшой разговор, похвала, поддержка при неудаче эффективнее, чем серьезная выволочка от руководства. Подробнее о микрофидбеке мы рассказывали в этой статье.
- Соревнования. Элемент здоровой конкуренции в коллективе тонизирует, вызывает азарт, вовлекает и заставляет сотрудника выложиться на все 100%. Мы в Raidboss реализовали эту игровую механику в лидербодах. Наш Телеграм-бот самостоятельно ведёт доску с результатами лучших игроков.
- Геймификация. Уже знакомый нам инструмент, задействующий сразу множество, влияющих на мотивацию и вовлеченность сотрудников, механик.
Как оценить результаты?
Для оценки вовлеченности действующих работников HR используют анкеты и небольшие опросники, тесты (один из самых известных — Gallup Q12). Чтобы понять насколько эффективна выбранная стратегия вовлечения сотрудников, необходимо регулярно анализировать результаты. Делать это достаточно 1 раз в месяц или в квартал.
С сотрудниками, которые подают заявление на увольнение, проводят exit-интервью. В нем человека просят поделиться личным мнением о работе в компании, коллективе, руководстве. Таким образом, можно подобрать подходящий механизм вовлечения участников и проинструктировать наставников.
Приведем несколько примеров, как компании успешно применяют инструменты вовлечения сотрудников.
Программа благополучия для сотрудников Ростелеком
В штате провайдера цифровых услуг ПАО «Ростелеком» состоит около 137 000 человек. Компания искала способ поддержать, увлеченных здоровым образом жизни и саморазвитием сотрудников, популяризировать ценности бренда, вовлечь персонал в командную работу и мотивировать к активному участию в жизни Ростелеком.
Что было сделано:
Создано брендированное мобильное приложение для сотрудников. Его функционал дает пользователю инструменты, чтобы позаботиться о своем физическом и ментальном здоровье, принимать участие в индивидуальных и командных соревнованиях и квестах, коммуницировать с коллегами.
Особенности приложения:
1. Клубы по интересам, охватывающие важные аспекты благополучия (физическое здоровье, ЗОЖ, экологическую ответственность). Сотрудники могут вступать в любое сообщество, получать уведомления от системы и общаться с коллегами по интересам.
2. Командные цели и их выполнение. Марафоны, забеги, велопробеги: общие задачи могут одновременно вовлекать филиалы компании в разных точках страны, что укрепляет командный дух и повышает вовлеченность сотрудников.
3. Онлайн и офлайн активность. В приложении предусмотрен раздел, представленный в виде ленты соцсети. Пользователи видят достижения коллег, поддерживают их лайками, комментируют.
4. Система вознаграждений. За успешное достижение целей пользователи награждаются баллами. Накопления они могут потратить во внутрисистемном корпоративном магазине. Например, на мерч, сертификаты, доступ к онлайн-курсам. А также конвертировать баллы в реальную валюту и пожертвовать ее на благотворительность.
5. Поддержка и обратная связь. В приложении сотрудник может легко написать напрямую тренеру, предложить улучшения, сообщить о проблемах в работе приложения и получить фидбек.
Результаты:
- за лето выполнено 12243 заданий в курсах и челленджах, что демонстрирует вовлеченность сотрудников;
- более 80% пользователей оценили приложение на 9 и 10;
- снижен уровень утомляемости сотрудников. 82% опрошенных утверждают, что работа кажется легче, когда они проходят курсы и челленджи.
Корпоративный портал IContext Group
IConText Group объединяет digital-агентства, которым помогает работать эффективнее. Так как у каждого агентства был свой сайт, сотрудники не имели единого пространства для внутрикорпоративных коммуникаций, обучения и автоматизации внутренних процессов.
Задачи кампании:
- Собрать все агентства и сотрудников на одном поле.
- Обеспечить оперативное обучение, информирование сотрудников.
- Организовать получение обратной связи.
- Автоматизировать корпоративные бизнес-процессы.
- Мотивировать и вовлечь сотрудников работу и деятельность компании.
- популяризировать экспертов, лидеров, амбассадоров культуры и ценностей компании.
Что было сделано?
Создан корпоративный портал, который включил в себя следующие блоки:
- Важную информацию и новости компании.
- Информацию о сотрудниках, вдохновляющие истории успеха.
- Библиотеку и обучающие материалы.
- Корпоративный магазин.
- Подборки статей о компании из внешних СМИ.
- Опросы и обратная связь для сотрудников.
Не последнюю роль в повышении вовлеченности сотрудников сыграла система прогрессирующий достижений. Она была разделена на две части:
- Общие достижения. Сюда входит стаж работы сотрудника, участие в реферальной программе, обмен знаниями с коллегами путем создания внутренних обучений.
- Специальные достижения. Ими награждаются работники, которые внесли вклад в корпоративную жизнь компании. Например, за победу в отраслевом чемпионате.
В качестве наград используются ачивки и внутренняя валюта (винтики). Свои накопления работники могут потратить на реальные или виртуальные товары в корпоративном магазине: корпоративный мерч, термокружки, рюкзаки, блокноты, сертификаты на мастер-класс, в тренажерный зал, в магазин одежды, на оплату отдыха.
Результаты:
- на 45% повысилась вовлеченность персонала во внутрикорпоративную деятельность компании;
- в 3 раза выросло количество публикаций в СМИ, участий сотрудников в конференциях;
- в 2 раза увеличилось количество положительных упоминаний HR-бренда компании;
- 85% сотрудников регулярно заходят на портал, читают публикации, взаимодействуют с контентом;
- 4,4 балла — средняя оценка удовлетворенности сотрудников. Годом ранее показатель был 4,1 баллам;
- На 10% снизилась текучка кадров за счет разработки новой системы онбординга, интегрированной с корпоративным порталом;
- На 15% в год — прирост сотрудников, прошедших испытательный срок.
Вывод
Примеры эффективного вовлечения показывают, что, когда сотрудники чувствуют свою значимость в команде и влияют на результат, они становятся более мотивированными и продуктивными. В конечном итоге, вовлеченные сотрудники — это не просто актив, а настоящая движущая сила бизнеса. Экспериментируйте, создавайте условия для роста коллег и оставайтесь с нами в блоге Raidboss!
Начать внедрение геймификации можно с Телеграма — мы разработали бота RaidBossBot, который поддерживает различные игровые механики. Для обмена опытом, идеями или если у вас возникли вопросы, заходите в сообщество Raidboss.
Уже решили геймифицировать свои бизнес-процессы? Пишите нам сюда.
